Сесія 1: Команда навчання і розвитку Сільпо у повному складі розповідає про всю систему внутрішнього навчання з акцентом на болі та виклики.

Сесії 2 і 3: запрошуємо до групи також директорів на фундаментальні теми: біологію мотивації, ухвалення рішень, лінь, пам'ять і методологію навчання.

Сесія 4: команда навчання і розвитку приносить переосмислену стратегію навчання для співробітників усіх рівнів – розбираємо та допилюємо нюанси.

Всі результати звісно не розповім, але ось приклади:

Виходимо на те, що замотивувати лінійних членів команди на онлайн навчання проблематично і виходить не так, як хотілося б, тому що є фундаментальний конфлікт із потребами як їхніми, так і лінійних керівників. Тому стратегія буде інша, причому вона дозволить паралельно імплементувати кращі зворотні зв'язки в системі.

Або можлива ситуація: С-1 дає запит на навчання для С-2 по проведенню one 2 one, тому що С-3 сигналізують про проблеми в комунікації. Але С-2 уникають.

Виходячи з аналізу фактичних процесів маємо нову гіпотезу: співробітникам С-3 не вистачає інструментів для виконання завдань, які ставлять С-2 та С-1, тому вони фрустровані та просять підтримки.

Якщо це так, то навчання потрібно не для С-2, а для С-3, і не про one 2 one, а цілком собі хардові інструменти. А для зворотного зв'язку в першу чергу треба AAR.